Quel dispositif de fin de carrière pour quelle entreprise ?

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octobre 2, 2017

Une stratégie intelligente de gestion de fin de carrière dans l’entreprise devient un prérequis à la continuité de ses performances. En effet, la part des 55-64 ans dans la population active va augmenter d’un tiers au sein de l’Union Européenne d’ici 20351 : la pyramide des âges de nombreuses entreprises est menacée de forts bouleversements, et par là le nécessaire équilibre entre expérience et jeunesse. De plus, la révolution digitale implique un renouvellement continu des profils et une certaine souplesse face au changement.

Quels sont donc les dispositifs de gestion de fin de carrière à prendre en compte par les entreprises selon leurs caractéristiques ?

La retraite progressive : une voie de plus en plus explorée
La retraite progressive correspond principalement aux besoins des moyennes et grandes entreprises. Ces dernières ont en effet les capacités de compenser en interne la charge de travail d’un salarié qui travaille à temps partiel (de 40% à 80%) dans le cadre d’une transition pas à pas vers la retraite. À l’inverse, les entreprises les plus petites ont plus de difficultés à transférer des tâches au sein d’un effectif déjà réduit. Dans tous les cas, les salariés plébiscitent ce système : ils bénéficient d’une partie de leur retraite, versée par la Caisse Nationale d’Assurance Vieillesse jusqu’à la fin de leur durée de cotisation.

Les conditions d’accès à ce système sont strictes : le collaborateur doit être salarié, avoir plus de 60 ans et avoir cotisé 150 trimestres tous régimes de base confondus, et ne pas être VRP ni cadre au forfait-jour. Ce système fonctionne sur la base du volontariat, d’où l’importance de recenser les salariés réunissant ces conditions et de les informer en temps et en heure, si la retraite progressive correspond à la stratégie RH de l’entreprise.

Le congé de fin de carrière, performant pour les grandes entreprises et rythmes intensifs
Ces enjeux de recensement et de préparation sont plus forts encore dans le cadre du congé de fin de carrière : les salariés peuvent partir en retraite un certain nombre de jours à l’avance, nombre correspondant aux jours de RTT et congés non pris et abondés sur leur Compte Épargne Temps (CET). Ce qui implique pour l’entreprise le provisionnement des jours de congés, une charge potentiellement lourde si le nombre de salariés est important.

Ce dispositif a pour avantage un financement direct par les salariés de leur départ anticipé en retraite. Il est particulièrement adapté aux entreprises, secteurs et fonctions qui connaissent des rythmes de travail soutenus : les salariés ne « perdent » pas les jours de repos qu’ils ne peuvent prendre au cours de leur carrière. C’est un système performant mais la nécessité de mettre en place un CET peut être un obstacle pour une partie des entreprises de petite et moyenne taille.

La pré-retraite est la solution la plus consensuelle
Le congé de fin de carrière et la retraite progressive comportent donc leurs propres limites – leurs avantages sont néanmoins indéniables. La préretraite se pose alors comme le dispositif de fin de carrière le plus équilibré. À la suite d’un accord d’entreprise, la société met en place un régime qui permet un départ anticipé des salariés selon des conditions connues par toutes les parties prenantes : âge et ancienneté requis, durée de portage, taux d’allocation de remplacement, niveau de protection sociale accordé aux préretraités, etc.

La mise en place d’un plan de préretraite est un signal social positif envoyé aux salariés : il rassure quant à la volonté de l’entreprise d’accompagner dans de bonnes conditions ses seniors vers la retraite, et favorise la cohésion sociale sur l’ensemble des salariés. Ceci à condition qu’un travail d’information et de communication interne soit mené pendant la mise en place du plan: gardons à l’esprit que le niveau d’information des français quant à leur propre retraite (date de départ, montant final, etc.) est faible. Ce dispositif connaît un regain d’intérêt en France : les petites entreprises elles-mêmes y trouvent une solution accessible, parfois dans le cadre de plans de sauvegarde de l’emploi.

Toutes entreprises confondues, les maîtres-mots du choix d’un dispositif de gestion des fins de carrière sont donc « information » et « anticipation ». C’est en effet la réalité de ses ressources humaines qui détermine le dispositif le plus adéquat, ou celui dont l’efficacité sera réduite, de même que le crédit accordé à sa gouvernance, en cas d’information parcellaire des salariés.

Note :
1. Fonds Monétaire International, The Euro Area Workforce is Aging, Costing Growth, Août 2016

Auteur : Marilyne Poignonnec
Responsable Adjoint du Pôle Actuariat-Retraite
Gras Savoye – Willis Towers Watson

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